重要判例解説—長澤運輸事件控訴審判決

 定年退職後、嘱託社員(有期契約社員)として再雇用された社員らが、職務の内容は定年退職前の正社員時代と同一であるにもかかわらず、正社員(無期契約社員)と比べて3割程度低い賃金とされたことについて、労働契約法20条に違反し無効である旨主張していた事件について、平成28年5月13日、東京地方裁判所より、当該嘱託社員(原告、非控訴人)の主張を全面的に認め、会社(被告、控訴人)に対して正社員に適用される賃金規程に基づいた差額合計約420万円の支払を命じる旨の判決が下されました(以下「本件一審判決」といいます。)。詳細については、ニュースレター2016年8月号をご参照下さい。

 これに対して、平成28年11月2日、東京高等裁判所は、本件一審判決を覆し、原告らの請求をすべて棄却するという全面逆転判決を下しました(以下「本件控訴審判決」といいます。)。

 本件一審判決と本件控訴審判決とでは真逆の判断が下されたわけですが、両者の間では労働契約法20条が禁止する「不合理」な相違の判断基準が大きく異なっています。すなわち、労働契約法20条の解釈について、本件一審判決が、パート労働法9条に言及し、①職務の内容並びに②当該職務の内容及び配置の変更の範囲が同一であれば、正社員と有期契約社員との労働条件の相違は原則として「不合理」な相違となるとの基準を定立した一方、本件控訴審判決は、条文の文言どおり、①職務の内容並びに②当該職務の内容及び配置の変更の範囲に加えて、③その他の事情として①・②に関連する諸事情を幅広く総合的に考慮して判断すべきとする基準を定立しました。

 その上で、本件控訴審判決は、本件一審判決と異なり、高年者雇用安定法により義務づけられた高年齢者雇用確保措置として再雇用した点や、多くの企業では定年前に比べて再雇用者の賃金を3割程度引き下げられている実態等を考慮し、本件相違は労働契約法20条に違反しないとの判断を下したものです。

 本件控訴審判決は、全体として、社会の労働実態を反映し、労働契約法20条の文理解釈にも沿った妥当な判決内容といえますが、今後の労働実務にも大きな影響を及ぼし得る判決であることから、その要点を把握しておくことは極めて重要といえます。

目次

I. 事案の概要
II. 争点
III. 各争点に関する本件一審判決及び本件控訴審判決の概要
IV. 本件控訴審の内容
 1.争点①:本件相違について、労働契約法20条が適用されるか
 2.争点②:労働契約法20条における「不合理」性の判断基準
 3.争点③:本件相違は「不合理」なものとして労働契約法20条に違反するか
V. 件控訴審判決の評価
VI. 本件控訴審判決を踏まえた今後の対応
VII. まとめ

 

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